MAKALAH
PERENCANAAN SDM
Guna
Memenuhi Tugas Mata Kuliah :
Perencanaan
SDM
Disusun
Oleh :
DIKA
TRI KUSUMA A(141403007)
MARIFAH
(141403011)
SEKOLAH
TINGGI AGAMA ISLAM BHAKTI NEGARA TEGAL
FAKULTAS
EKONOMI & BISNIS SYARIAH
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
TAHUN 2017
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Perencanaan SDM sebagai suatu
kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini
dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja
saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih
menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang..
1.2. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini
yaitu:
1.
Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
2.
Bagaiman Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.?
3.
Bagaimana Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber
Daya Manusia.?
4.
Bagaimana Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
5.
Apa Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya.?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Perencanaan SDM adalah proses
mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan
tenaga kerja ke dalam di dalam dan ke luar organisasi.Sementara menurut G
Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan
untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan
[1]Perencanaan SDM sebagai suatu
kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini
dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja
saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang. Perencanaan SDM lebih
menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga
kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa
datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan
SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah
pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong
kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang
kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen,
seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan
karyawan akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi,
2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada
tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan
kualifikasi yang dibutuhkan.
Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:
1.
George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah
memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi
mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan
kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2.
Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah
pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul, jika terdapat
alternatife-alternatif.
Sedangkan
perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:
1.
Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk
melaksanakan rencana terpadu organisasi.
2.
Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya
manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu
organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil
untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
3.
Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner,
perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha
menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang
tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan
hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan,
dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk
menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, [2]kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi,
dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.
2..2. Metode, Informasi dan Peramalan
Tenaga Kerja
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan
ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengelaman ,imajinasi,dan pemikiran-pemikiran dari Perencanaan saja.
Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar,misalnya
kwalitas dan kwantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Akivbatnya,timbul pemborosan Yang Merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa
perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data,informasi,peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini
resiko nya relative kecil karena segala sesuatu nya telah diperhitungkan
terlebih dahulu.
[3]Perencanaan SDM baru dapat dilakukan
dengan baik jika informasi tentan job analysis , organisasi,dan situasi
persediaan tenaga Kerja diperoleh.
·
Job Analysis Job Analysis memberikan informasi tentang
aktifitas pekerjaan ,standar pekerjaan,konteks pekerjaan,persyaratan
personalia, perilaku manusia,dan alat-alat yang dipergunakan.
·
Job description memberikan informasi tentang
tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada Suatu jabatan.
·
Job specification memberikan informasi tentang
kwalifikasi-kwalifikasi SDM yang akan menjaabat suatu jabatan.
·
Job evaluation memberikan informasi mengenai berat
ringan nya pekerjaan,risiko pekerjaan,dan Gaj jabatn.
·
Job enrichmen memberikan informasi untuk memperkaya
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu Yang Sifatnya vertical.
·
Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya
jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.
Work simplification memberikan
informasi untuk spesialisasi pekerjaan , karena perkembangan perusahaan.
Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
1.
Tujuan yang inngin dicapai,apakah laba atau memberikan
pelayanan
2.
Jenis organisasi,apakah organisasi lini,lini dan
staf,fungsional,atau komite
3.
Dasar Penderpartemenan Dan Struktru Organisasi
4.
Rentang Kendali Setiap Departemen
5.
Kepemimpina organisasi,individu,atau Kolektif
6.
Jumlah Karyawan dan perincian managerial dan
operasional
7.
Jenis-jenis Authority yang didelegasikan dalam
organisas
8.
Tingakat-tigkat Posisi Pejabat
Situasi persediaan tenaga kerja
memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
1.
Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM
2.
Jenis-jenis,susunan umur,tingkat pendidikan,seerta
penyebaran atau pemerataan tenaga kerja
3.
Kebijaksanaan Perburuha Dan KompensasiPemerinntah
4.
Sistem,kurikulum,dan tingkat-tingkat pendidikan SDM
Tujuan Peramalan Antara lain:
1.
Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang
ada
2.
Meramalakan kemajuan perusahaan dan tekhnologi
sehingga harus dilaksanakan pelatihan
dengan Kurikulum yang Tepat.
3.
Meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan
kemampauan SDM
4.
Metramalkan
kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM ( peria-wanita) pada masa yang akan dating.
5.
Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti
usia, UMR, dan jam kerja.
Meramalkan kebutuhan tenaga kerja
merupakan hal terpenting dan juga hal [4]tersulit
dilakukan.Pertama, perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang mempengaruhi
permintaan, baik factor yang mempengaruhi langsung dan factor tidak langsung
atau perubahan lingkunganeksternal.Kedua, ramalan ini dibuat dengan
pertimbangan keakuratan metode ramalan yang digunakan.Peramalan sumber daya
pada sisi permintaan berupaya untukmemprediksi kebutuhan tenaga kerja
organisasi di masa mendatang.
Peramalan penawaran sumber daya
manusia bertujuan memprdiksi jumlah permintaan dan penawaran karyawan di waktu
yang akan dating baik secara kuantitas maupun kualitas.Memilih metode peramalan
yang tepat metupakan hal yang terpenting dan sulit, karena tidak semua sesuai
dengan organisasi dan situasi.Oleh karena itu, SDM harus memilih metode yang
paling sesuai untuk menjawab permasalahan organisasi.Factor di bawah ini dapat
dijadikan pertimbangan dalam memilihmetode peramalan.
1.
Stability dan certainly
2.
Ketersediaan data
3.
Jumlah karyawan
4.
Ketersediaan sumber daya
5.
Kredibilitas manajemen
6.
Jangka waktu
Dan ada juga beberapa teknik
peramalan yang dapat direkomendasikan pada organisasi, yaitu :
1.
Teknik Delphi
2.
Ekstrapolasi
3.
Analisis computer
4.
Indeksasi
5.
New vwnture analysis
6.
Analisis markov
2.3.Perencanaan Prosedur dan Perencanaan MSDM
Perencana (Planner)
adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan
(planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).
Syarat-syarat perencanaan SDM :
1.
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakan
2.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi
tentang SDM.
3.
Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analaysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4.
Harun mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang
5.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan.
6.
Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan
perburuhan pemerintah.
Prosedur Perencanaan MSDM
1.
Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang
dibutuhkan.
2.
Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.
3.
Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
4.
Menetapkan beberapa alternatif.
5.
Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi
rencana.
6.
Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk
direalisasikan.
Rencana sdm harus baik dan benar,
supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan efesien dalam melakukan
tugas-tugasnya cirri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagi berikiut:
1.
rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami
para karyawan.
2.
job description setiap personil jelas dan tidak
terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerjaan .
3.
kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan
sesuai sesuai dengan kebutuhanperusahaan
4.
rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja,
saluran pemeritah, dan tanggung jawab.
5.
rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi
tujuan, pedoman, pola dasarnya tetap.
6.
rencana harus mengatur tentang mutasi , peraturan dan
sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain
sebgainya.
7.
Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8.
rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas
pendorong semnagat kerja karyawan.
9.
rencana harus dapat digunakan menjadi alat control
yang baik..
Renvana jangka panjang, waktunya
lebih dari 5tahun, seperti rencana pension dan lain-lain. Rencana waktu
menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosui dan lain-lain.
[5]PSDM ini perlu untuk kepentingan
perseorangan, perusahaan, dan nasional.
1.
Kepentingan perseorangan
PSDM penting bagi setiap orang karena
dengan PSDM ia dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai
tujuan atau cita-cita ini maka kegiatan-kegiatanya akan lebih terarah, efektif,
dan efesien. Selain itu, ia dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telahh
dicapainya setiap priode,contohnya rencana pendidikan, karir, ekonomi, dan
lain-lain.
2.
Kepentingan perusahaan
PSDM ini sangat penting
bagi setiap perusahaan ( organisasi) untuk dapat meningkatkan daya guna dan
hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan PSDM kualitas, kuantitas, dan
penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga akan
dapat menilai pakah perusahaan maju atau tidak, serta control karyawan dapaat
dilakukan.
3.
Kepentingan nasional
PSDM bagi kepentingaan nasional
sangat penting karena kemajuan suatu Negara terletak pada keunggulan sumber
daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDM nya, kemajuan Negara akaan cepat pula.
Oleh karena itu, pemeintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supayaa
pembangunan negar dapat berjalan lancer dan tepat. Tanpaa mutu SDM yang
baik, sulit untuk Negara mencapai
kemajuan yang cepat, peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan dnegan adanya
PSDM yangb aik dan benar.
Tantangan dalam PSDM bersipat eksternal dan internal yaitu :
1.
Tantanggan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik,
perundang-undangan, teknologi dan persaingan
2.
Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi produk,
dan penjualan, usah atau kegiatan baru dan sebgainya.
2.4.Perencanaa
Fungsi-Fungsi MSDM
Agar setiap fungsi MSDM diterapkan
dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu, yaitu
sebagai berikut :
1.
Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah
orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan
hormanis, perlu direncanakan terlebih dahulu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian,
antara lain sebagai berikut:
a.
Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya
efektif dan efesien membantu tercapainya tujuan.
b.
Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi
lini, organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, atau organisasi komite.
c.
Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung
jawab dalam organisasi.
d.
Struktur (Organization Chart) dan jumlah
departemen/bagiannya.
e.
Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas dapat dihindarka.
f.
Rentang kendali setiap depertemen/ bagian sesuai.
2.
Perencanaan pengarahan
[6]Pengarahan SDM perlu direncanakan
agar mereka bekerja giat, efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (direnting) SDM,
antara lain sebagai berikut:
a.
Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang
melanggarnya.
b.
Delegation of Authority, apakah desentralisasi
authority.
c.
Cara melaksanaan komunikasi dan simbolis komunisasi
yang diberikan
d.
Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
e.
Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.
3.
Perencanaan pengendalian
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
pengendalian antara lain sebagai berikut:
a.
Sistem poin-poin yang dinilai.
b.
Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan.
c.
Metode penilaian yang akan ditetapkan.
d.
Tindak hasil penilaian terhadap SDM.
4.
Perencanaan pengadaan
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut:
a.
Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
b.
Sumber calon karyawaan dan cara penarikannya.
c.
Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi
yang akan dilakukan.
d.
Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan
dilakukan.
e.
Cara-cara penempatan calon pengawai yang dilakukan.
5.
Perencanaan pengembangan
Hal-hal yang diperlu direncanakan
dalam pengembangan SDM, antara lain sebagai berikut:
a.
Tujuan dan peserta pengembangan.
b.
Metode-medote dan kurikulum pengembangan yang akan
diberikan.
c.
Tolak ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.
d.
Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.
e.
Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.
f.
Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.
g.
Penilai dan ruang lingkup penilaian.
6.
Perencanaan kompensasi
Hal-hal yang harus direncankan dalam
kompensasi, anatara lain sebagai berikut:
a.
Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan
diberlakukan.
b.
Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlukan.
c.
Waktu pembayaran kompensasi yang akan tetapkan.
7.
Perencanaan pengintegrasian
[7]Hal-hal yang perlu diperlu
direncanakan dalam pengintegrasian. Antara
lain sebagai berikut.
a.
Metode pengintegrasian yang akan diberikan.
b.
Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan
diberikan.
c.
Pemimpin dan kesepakatan kerja sama.
d.
Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.
8.
Perencanaan pemeliharaan
Hal-hal yang harus direncanakan,
antara lain sebagai berikut.
a.
Jenis-jenis kesehteraan ekonomis yang akan diberikan.
b.
Jenis-jenis kesehteraan fasilitas yang akan diberikan.
c.
Jenis-jenis kesehteraan pelayanan yang akan
disediakan.
d.
Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.
e.
Cara dan waktu pemberian kesehteraan.
9.
Perencanaan
kedisiplinan
Hal-hal yang direncanakannya, anatara
laian sebgai berikut.
a.
Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang
akan diberikan.
b.
Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
c.
Penyelesaikan persaingan konflik yang akan
diberlakukan.
d.
Perencanaan pemberhentian
e.
Setiap karyawaan yang berhenti akan membawa biaya
(penarikan, seleksi, pengembangan) yang merugikan perusahaan. Hal-hal yang
perlu diperhatikan dalam pemberhentikan SDM, antara lain sebagai berikut
:
- Penetapkan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan (tetap, kontrak, percobaan, anatara lain.
- Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitan dengan status SDM dan lasan-alasan.
- Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau pesangonnya.
- Merancanakan prosedur pemberhentian.
2.5.Audit SDM
[8]Audit SDM penting dan mutlak harus
dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawaan bekerja dengan dan perilaku
sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun
bagi karyawaan yang bersangkutan.
A.
Kepentingan Audit Bagiu Perusahaan
1.
Untuk mengetahui prentasi karyawan.
2.
Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan
bersangkutan.
3.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
4.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi
(vertikal atau horizontal)
5.
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja
sama dengan karyawan lainnya.
B.
Kepentingan Audit Bagi SDM
1.
Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin
diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
2.
Karyawan ingi mengetahui apakah prentasi kerjanya
lebih baik daripada kryawaan lainnya.
3.
Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
4.
Mengakrabkan hubungan para karyawaan dengan
pimpinannya.
C.
Tujuan Audit SDM
1.
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja
karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
2.
Untuk mengetahui apakah pada karyawaan dapay
menyelesaikan job descrip-tion-nya dengan baik dan tepat waktu.
3.
Sebagai pedoman menetukan besarnya balas jasa kepada
setiap karywaan.
4.
Sebagai dasar pentimbangan pemberian pujian dan atau
atau hukuman kepada setiap karywan.
5.
Sebagai dasar pertimbangan pelasanaan mutasi vertikel
(promosi atau pedoman), horizontal, dan atau alih tugas bagi karywaan.
6.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prentasi
kerja, dan disiplin kerja.
7.
Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin
dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.
8.
Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan
mengikuti perkembangan (pelatihan pendidikan).
9.
Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memeperhatikan
nilai mereka.
10. Sebagai pedoman
yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa datang.
11. Sebagai dasar
penilaian kembali rencamna SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu
disempurnakan kembali.
D.
Pelaksanaan Audit SDM
Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh
atasan langsung dan manejer urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif.
Audit SDM dilakukan secara formal dan informal baik langsung maupun tidak
langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau
orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat
sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif
jadi perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada
artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan
termotivasi untuk mengingatkan disiplin, semangat kerja dan perilakunya.
Apabila nilai auditnya baik,
diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan karyawan) ,
dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa, piagam, dan lain-lain.
Jika nilai auditnya kurang/jelek,
dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau
diberhentikan.
E.
Ruang Lingkup Audit SDM
Ruang lingkup audit SDM, cara,
system, metode penilain, dan penilaian haruss diinformasikan secara jelas
kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya.
Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who,
and how disingkat 5W+1H.
Ø What (apa) yang
dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerja sama,
kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil
kerjanya.
Ø Why (kenapa)
dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembangan,
dan lain-lain.
Ø Where (dimana)
dinilai, didalam atau di luar pekerjaan.
Ø When (kapan)
dinilai, yaitu secara periodic (formal)
dan secara terus-menerus (informal).
Ø Who (siapa) yang
menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsung-nya, dan atau suatu
tim yang dibentuk di perusahaan.
Ø How (bagaimana)
penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau [9]metode
modern. Metode tradisional seperti raiting scale, employer comparation,
alternative ranking, paired comparation, dan lain-lain.
Metode modern seperti assessment
centre dan management By Objektive atau manajemen
berdasarkan (MBS = MBO).
2.6.Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi
tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi. Yang
perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan SDM metode formal sehingga
penyediaan “knowledge Based and Multiskilling Worker” dapat diperoleh kapanpun
tenaga kerja itu dibutuhkan.
Perencaan SDM dilakukan dengan tujuan
:
1.
Memberdayakan sumber daya manusia secara efisien dan
efektif
2.
Mengembangkan peuang karier yang lebih efektif
3.
Mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki
kepuasan kerja
4.
Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta
tujuan individu secara efisien
5.
Membantu mengembangkan sistem informasi sumber daya
manusia sehingga dapat menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM
dan unit-unit organisasi.
Perencanaan SDM itu sangat penting
karena semua perencanaan itu penting.Pemanfatan sumber daya secara maksimal
tidak terjadi begitu saja.Perencanaan itu mempunyai dimensi- dimensi yang luas,
tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat perorangan,
tingkat organisasi, dan tingkat nasional.
Perencanaan sumber daya manusia
sangat penting karena semua perencanaan itu penting. Pemanfaatan sumber daya
secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal hanya dapat
setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta tindakan
telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal
yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni:·
1.
Tingkat perorangan
Perencanaan sumber daya manusia
sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu
meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui
perencanaaan karier yang terarah.
2.
Tingkat Organisasi
Organisasi atau lembaga menggunakan
perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan
produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja
yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara
produktif.
3.
Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di
tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman dan angkatan kerja
yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industry
akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam
bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang
terjadi. Maka, perlu disiapkan sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk
memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan
tanggung jawab sosial yang tinggi.
2.7.Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
1.
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang
akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2.
Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3.
Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas.
4.
Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan
sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat.
5.
Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan
karyawan.
6.
Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program
penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7.
Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal
atau horizontal) dan pensiun karyawan.
8.
Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yag akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan
Perenanaan sumber daya manusia dapat
memenuhi banyak tujuan organisasi.Menurut Thomas H. Stone terdapat dua tujuan pokok, yaitu ;
1.
Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk
perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan
tindakan afirmatif.
2.
Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM
dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan
organisasi.
3.
Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan utntuk
membantu mencapai tujuan organisasi.perencanaan dapat menimbulkan resiko atau
ketidakpastian suatu tindakan.
4.
Kebutuhan akan kepercayaan sumber daya manusia mungkin
tidak segera tampak, tapi hampir tidak pernah dapat terpenuhi dengan cepat atau
mudah.
5.
Suatu organisasi yang tidak merencanakan sumber daya
manusia akan melihat kebutuhan karyawannya tidak akan terpenuhi dan tujuan akan
keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.[10]
2.8.Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan
nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Jika perencanaan sumber daya
manusia dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
1.
Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik
terhadap aspek-aspek sumber daya manusia
atau terhadap keputusan bisnis.
2.
Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan
yang memengaruhi biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
3.
Manajemen dapat menempatkan “right man on the right
place” dengan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4.
Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk
melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya
manusia internal organisasi.
5.
Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk
mengetahui pengetahuan tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan,
kompensasi yang adil dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga
kerja saat ini dan yang akan datang.
6.
Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
7.
Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih
baik.
2.9.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi
itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi
(eksternal).
1.
Faktor-faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternal adalah
berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan
organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong
faktor-faktor eksternal adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi.
Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya,
politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing.
2.
Faktor-faktor Internal
Faktor-faktor internal adalah berbagai
kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut
S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan
penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas
pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya
meliputi: sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan,
sistem marketing dan pasar, serta [11]manajemen
pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik
internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan
sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor
tersebut.
2.10. Kendala-kendala Perencanaan Sumber
Daya Manusia
1.
Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan
akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan
ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang
serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi
energy mesin.
2.
Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia menjadi kendala dalam PSDM
karena sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya,
ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3.
Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran
penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.
4.
Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe organisasi
dan sumber daya manusia untuk mencapai kinerja yang lebih baik, karena :
a) Perencanaan berorientasi pada output
b) Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja
c) Perencanaan beriontasi pada prioritas
d) Perencanaan beriontasi pada keuntungan
2.11. Elemen – Elemen Dan Peramalan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada beberapa elemen atau unsur yang
harus diperhatikan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu :
1.
Tujuan
Bahwa tiap organisasi mempunyai
tujuan dan sasaran bagaimana mereka beroperasi.Dan demikian dengan aktifitas
perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan berdasarkan pribadi/individu
sekaligus organisasi.Tujuan ini harus memuat sumber daya yang representative
untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Faktor – factor yang harus
diperhatikan dalam perumusan tujuan adalah :
a.
Sejarah
b.
Kemampuan organisasi
c.
Lingkungan organisasi
d.
Focus pada
pasar
e.
Dapat dicapai
f.
Dapat memotivasi
g.
Spesifik
2.
Perencanaan organisasi
Kegiatan ini membantu organisasi
dalam mengadakan perubahan bagi perkembangan organisasi.Perencanaan ditujukan
untuk membantu mencapai tujuan organisasi.Perencanaan harus mendukung fungsi –
fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, susunan kepegawaian, kepemimpinan,
dan pengendalian.Perencanaan tidak hanya mempunyai sifat posotif, tapi memiliki
sisi negative pula.Beberapa jenis perencanaan seperti, misi, tujuan, kebijakan,
prosedur, aturan, program, dan anggaran.
3.
Audit Sumber Daya Manusia
Audit juga merupakan pemeriksaan
kualitas secara menyeluruh kegiatan – kegiatan personalia dalam suatu
departemen, divisi, atau organisasi. Manfaat audit sumber daya manusia, yaitu :
a.
Memberikan kontribusi pada departemen personalia
organisasi
b.
Memberikan rasa orofesionalisme dan tanggung jawab di
antara para karyawan
c.
Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik –
praktik personalia.
d.
Menganalisis masalah – masalah personalia
e.
Mampu mengurangi biaya – biaya SDM melalui prosedur
personalia yang ekfektif.
f.
Peramalan Sumber Daya Manusia
2.12.Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Fungsi perencanaan merupakan fungsi
dasar sebelum melakukan kegiatan yang selanjutnya. Perencanaan merupakan fungsi
yang menduduki rating tertinggi dibandingkan dengan fungsi lain. Maka
perencanaan harus dipublikasikan pada semua level manajemen agar jajaran
operasional lebih memahami dan proaktif terhadap semua isu – isu strategis
internal dan eksternal. Langkah – langkah dalam perencanaan sunber daya
manusia, yaitu :
1.
Proses sumber daya manusia diawali dengan
memperhatikan factor strategi dan tujuan organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan
sumber pengadaan, baik melalui internal dan eksternal harus dilakukan.
2.
Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan
analisis terhadap ketidakseimbangan antara penawaran dan permintaan SDM.
3.
Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai
untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur permintaan dan
penawaran sumber daya manusia. Strategi ini akan memberikan pedoman arah yang
terarah dan jelas tentang bagaimana aktifitas sumber daya manusia dikembangkan.
4.
Perencanaan SDM memberikan pedoman masa depan, guna
menentukan dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan,
serta pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan.[12]
2.13.Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya
Hambatan yang timbul dalam
perencanaan, yaitu :
1.
Tujuan yang tidak tepat
2.
System kompensasi yang tidak tepat
3.
Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
4.
Kondisi persaingan yang semakin tajam
5.
Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
6.
Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen
dan buruh
Salah satu cara mengatasi hambatan
perencanaan adalah dengan memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan
tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh manajemen puncak
dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam proses pengambilan
keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen dalam
pelaksanaan perencanaan.
Konsistensi antara tujuan yang lebih
tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya dijaga. Karena merupakan proses
yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui interval waktu yang
pendek.
Sistem kompensasi yang tepat akan
mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif. Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong perilaku
seseorang dalam bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas.
Sistem informasi dapat pula membantu
pencapaian efektifitas perencanaan.Alat ini diharapkan dapat meminimalkan
tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
Penyelesaian suatu hasil akan mendorong
kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru yang semakin
tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul dari perencanaan perlu
diantisipasi.
2.14.Analisis Dan
Model Sumber Daya Manusia
Perencanaan dimulai dari analisis
ketenagakerjaan organisasi saat ini.Analis mencakup dua hal, analisis mengenai
ketersediaan tenaga kerja internal dan ketenagakerjaan eksternal. Sumber
internal adalah tersedianya tenaga kerja dari dalam organisasi,seperti dari
promosi, transfer, perputaran, mutasi atau hubungan kerja untuk mengisi jabatan
kosong. Sementara sumber eksternal organisasi adalah merekrut tenagakerjabaru
dari luar. Kegiatan ini untuk memenuhi jumlah pegawai yang dibutuhkan
organiasi.
Di samping factor penawaran internal
dan eksternal, organisasi perlu mempertimbangkan variable yang turut
berpengaruh pada kebijakan organisasi dalam penawaran tenaga kerja. Yang perlu
diperhatikan dalam organisasi adalah rencana strategis , lingkungan internal
dan ekternal, dan perubahan tenaga kerja dapat mempengaruhi organisasi.
Ada empat model perencanaan sumber
daya manusia yaitu, model system perencanaan sumber daya manusia, model
sosio-ekonomi batttele, model perencanaan sumber daya dari vetter, dan model
system perencanaan SDM dari Wayne Cascio.
Model system perencanaan sumber daya
manusia, model ini terdiridari lima komponen, yaitu, tujuan sumber daya
manusia, perencanaan organisasi, pengauditan sumber daya manusia, peramalan
sumber daya manusia, dan pelaksanaan sumber daya manusia[13]
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi
itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi
(eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif
bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa
datang bagi sebuah organisasi.
Dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha
untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun
kualitas.
Dalam perencanaan juga terdapat
prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala yang dihadapi dalam
proses perencanaan.
DAFTAR PUSTAKA
Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Ed. 1. Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, Malayu. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya
manusia perusahaan. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi
[1] Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 1. Yogyakarta: Andi.
[2] ibid
[3] Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
[4] ibid
[5] Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber
daya manusia perusahaan. Jakarta: PT.Bumi Aksara
[6] Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber
daya manusia perusahaan. Jakarta: PT.Bumi Aksara
[7] Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
[8] Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
[9] ibid
[10] ibid
[12] Rachmawati, Ike Kusdyah.2008.Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
[13] Ibid
Tidak ada komentar:
Posting Komentar